חוק שכר שווה לעובדת ולעובד - איך להתמודד משפטית עם פערי שכר מגדריים בישראל
מאת: עו"ד עדי לוי סקופ
עו"ד עדי לוי סקופ, עורכת דין דיני עבודה, עוסקת בדיני עבודה ומלווה עובדים, עובדות ומעסיקים בסוגיות של אפליה בעבודה, שוויון מגדרי, פיטורים שלא כדין, הטרדה והתנכלות, וכן במאבק בפערי שכר בין נשים לגברים. עבודתה משלבת ייצוג משפטי, חשיבה אסטרטגית, עשייה ציבורית והובלת מהלכים לקידום שוויון מהותי בשוק העבודה.
פערי שכר מגדריים בישראל אינם תופעה שולית ואינם מצטמצמים למקרים חריגים בלבד. מדובר במציאות כלכלית וחברתית מתמשכת, הבאה לידי ביטוי הן בשכר החודשי והן בשכר לשעת עבודה. על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה מן השנים האחרונות, הפער בשכר החודשי הממוצע בין נשים לגברים נע סביב 30 אחוזים עד 32 אחוזים לרעת נשים. במחקרים אחרים הוצגו פערים רחבים אף יותר, ובחלק מן המדידות – בהתאם לשיטת החישוב, לבסיס ההשוואה ולשאלה אם מדובר בשכר חודשי, שעתי, ממוצע או חציוני – נמצא כי הפערים עשויים לנוע בטווח של 32 אחוזים עד 42 אחוזים. גם נתונים מאוחרים יותר מלמדים כי מדובר בפער עמוק ועקבי, ולא בתופעה נקודתית או חולפת.
בהשוואה בין-לאומית, מצבה של ישראל מדאיג במיוחד. בשנים האחרונות דורגה ישראל במקום גבוה מאוד בפערי השכר המגדריים ביחס למדינות ה OECD ובמספר מדדים אף הוצגה כאחת המדינות בעלות פערי השכר הגבוהים ביותר בארגון. פירוש הדבר הוא שלא מדובר רק בבעיה פרטנית של ארגון מסוים או ענף מסוים, אלא בבעיה מבנית רחבה של שוק העבודה בישראל.
חלק משמעותי מן הפער מוסבר בגורמים מבניים ומצטברים – ובהם היקף משרה, שעות עבודה, פיצול מגדרי בין מקצועות וענפים, פערי קידום, הורות ונשיאת הנטל המשפחתי, וכן דפוסי משא ומתן על שכר. ועדיין, גם לאחר שמנטרלים משתנים רבים, נותרת "שארית" בלתי מוסברת, אשר עשויה ללמד על אפליה ישירה או עקיפה, על הטיות מגדריות, ועל תקרת זכוכית בקידום ובהזדמנויות שכר.
כאן בדיוק נכנס לתמונה חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו – 1996. זהו אחד הכלים המשפטיים החשובים ביותר במשפט העבודה הישראלי. הוא אינו נועד רק להצהיר על ערך השוויון, אלא לקבוע מנגנון אופרטיבי לבחינת פערי שכר, לחייב מעסיקים להצדיק הבחנות בשכר, ולאפשר לעובדת להתמודד משפטית עם פער בלתי מוצדק בינה לבין עובד גבר המבצע אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך.
מהו חוק שכר שווה לעובדת ולעובד ומהי מטרתו?
סעיף 2 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד קובע את עקרון היסוד שלפיו עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך. ההגנה אינה מתייחסת רק לשכר הבסיס. החוק חל גם על "גמול אחר" – ובכלל זה תוספות, מענקים, בונוסים, החזרי הוצאות, רכב, טלפון, קצבאות, הטבות שונות וכל רכיב אחר הניתן בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין.
מטרת החוק היא למנוע הפליה מגדרית בשכר באמצעות מבחן תוצאתי. כלומר, אין צורך להוכיח בהכרח אמירה מפלה מפורשת או כוונה מוצהרת להפלות. אם מתברר כי קיימים פערי שכר בין אישה לגבר המבצעים עבודה זהה, דומה או שוות ערך, המעסיק נדרש להסביר ולהצדיק את הפער על בסיס שיקולים ענייניים ומותרים לפי החוק. בכך טמון כוחו של החוק – הוא בוחן את התוצאה בפועל, ולא רק את ההצהרות של המעסיק.
מה נחשב "אותה עבודה", "עבודה שווה בעיקרה" או "עבודה שוות ערך"?
אחת השאלות המרכזיות בתביעות לפי החוק היא שאלת ההשוואה. החוק אינו מוגבל למצב שבו אישה וגבר נושאים בדיוק אותו תואר תפקיד. סעיף 3 לחוק קובע כי גם עבודות שאינן זהות פורמלית עשויות להיחשב "שוות ערך" אם יש להן משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות, האחריות והתנאים הסביבתיים הנדרשים לביצוען.
המשמעות היא שבית הדין אינו בוחן רק את שם התפקיד או את הסיווג הפנימי בארגון, אלא את מהות העבודה בפועל. כך, למשל, מעסיק אינו יכול להכשיר פערי שכר רק באמצעות שינוי שם התפקיד, חלוקה מלאכותית של תחומי אחריות, או יצירת מבנה ארגוני שנראה שונה כלפי חוץ, אם בפועל מדובר בעבודה שווה בעיקרה או שוות ערך.
למה קיימים פערי שכר מגדריים?
הסיבה לכך נעוצה בשילוב של גורמים משפטיים, מבניים ותרבותיים.
ראשית, חלק גדול מן הפער מוסבר בגורמים מבניים. נשים עובדות יותר במשרות חלקיות, או בהיקפי שעות מצומצמים יותר, בעיקר בגילי העבודה האינטנסיביים מבחינת גידול ילדים. שיעור גבוה יותר של נשים מועסקות בענפים ובמקצועות המתוגמלים פחות, כגון חינוך, טיפול ושירותים, בעוד גברים מרוכזים יותר בתחומי היי-טק, הנדסה, פיננסים ותחומים עתירי שכר. נוסף על כך, נשים ממשיכות לשאת בנטל משפחתי והורי כבד הרבה יותר, דבר שמשפיע על היקף משרה, רציפות תעסוקתית, זמינות לקידום ועל צבירת ותק והישגים לאורך זמן.
שנית, קיימים גם גורמים מוסדיים וארגוניים. קביעת שכר באמצעות משא ומתן אישי, נהלים לא שקופים, היעדר טווחי שכר ברורים, והטיות מגדריות בקבלת החלטות על קידום ועל תגמול – כל אלה עלולים להנציח פערים גם ללא החלטה מפלה במובן הגלוי והישיר.
שלישית, קיים הקושי הראייתי. גם כאשר עובדת חושדת שהיא משתכרת פחות מעמיתים גברים, פעמים רבות אין לה גישה למידע בסיסי שיאפשר לה לבסס את החשד. ללא נתונים על טווחי שכר, על תפקידי השוואה ועל התנאים הנלווים שניתנים לאחרים, הזכות לשכר שווה עלולה להיוותר תיאורטית בלבד.
מתי פער שכר בין עובד לעובדת ייחשב להפרה של החוק?
לא כל פער שכר ייחשב בהכרח הפרה. סעיף 6 לחוק קובע כי אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר, אם ההפרש מתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה, ובכלל זה מתפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה – והכול כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין.
כלומר, אם קיים שוני ענייני, ממשי, רלוונטי ומתועד – ייתכן שפער השכר יהיה חוקי. אולם על המעסיק להראות שהשוני אינו מסווה אפליה מגדרית, ושמדובר בטעם אמיתי ולא בתירוץ בדיעב
ההבדל בין חוק שכר שווה לעובדת ולעובד לבין חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד מתמקד בשכר ובגמול אחר. הוא בוחן תוצאה כלכלית קונקרטית – האם אישה משתכרת פחות מגבר המבצע אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך.
לעומתו, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה הוא חוק רחב יותר, העוסק באיסור הפליה מחמת מין, הריון, הורות, גיל, דת, לאום ועילות נוספות – בקבלה לעבודה, בקידום, בתנאי עבודה, בפיטורים ועוד.
במקרים רבים שתי העילות חיות זו לצד זו. ייתכן שפער השכר יקים עילה לפי חוק שכר שווה, ובמקביל התנהלות אחרת של המעסיק – למשל פגיעה בעקבות הריון, קידום גברים בלבד, או תגובה שלילית לחשיפת הפער – תקים גם עילה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
נטל ההוכחה בתביעות שכר שווה - מה העובדת צריכה להוכיח, ומה עובר למעסיק?
לבו של החוק מצוי גם בדיני הראיות. כאשר העובדת מוכיחה כי מדובר באותו מעסיק ואותו מקום עבודה, כי היא מבצעת אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך, וכי קיים פער בשכר או בגמול אחר בינה לבין עובד גבר, קמה חזקה שלפיה מקורו של הפער בהפליה מחמת מין. בשלב זה, ובהתאם לסעיף 6(ב) לחוק, הנטל עובר למעסיק להוכיח שהפרשי השכר נבעו מאחד השיקולים המותרים לפי סעיף 6(א).
זהו היבט מכריע. העובדת אינה נדרשת להוכיח מה היו מניעיו הנסתרים של המעסיק. מרגע שהוכיחה את יסודות ההשוואה והפער, המעסיק הוא שנדרש להצדיק את ההבחנה.
חובת מסירת מידע - למה בלי שקיפות קשה לחשוף אפליה בשכר?
סעיף 7 לחוק מעניק לעובד או לעובדת זכות לדרוש מן המעסיק מידע בדבר רמות שכר של עובדים אחרים לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים, במידה הדרושה לצורך מימוש החוק, תוך שמירה על פרטיותם של עובדים אחרים. זהו סעיף חשוב במיוחד, משום שללא מידע קשה מאוד לחשוף פערי שכר.
אלא שבפועל, כאן בדיוק מתעורר אחד החסמים המרכזיים. עובדות רבות אינן יודעות על הזכות, חוששות להפעיל אותה, או נתקלות במסירת מידע חלקית, מסויגת או מסרבת. לכן, השקיפות אינה שאלה טכנית, אלא תנאי בסיסי לאכיפה אפקטיבית של החוק.
הפסיקה בישראל
הפסיקה בישראל חיזקה בשנים האחרונות את מעמדו של חוק שכר שווה ככלי ממשי לאכיפה. כך, למשל, בעניין ע"ע 114/09 קומברס בע"מ נ' אירית בן משה, הודגש מבחן "העבודה השוות ערך" במובנו המהותי. בעניין בג"ץ 1758/11 גורן נ' הום סנטר, הודגש כי משהוכחו עבודות שוות ערך ופערי שכר, קיימת חזקה שלפיה מקור הפער הוא בהפליה מחמת מין. בסע"ש 36943-08-16 א. כ. א. נ' לאומית שירותי בריאות, נדונה סיטואציה שבה התובעת הועסקה כממלאת מקום מנהלת מרכז רפואי, ולאחר מכן נודע לה כי מחליפה בתפקיד השתכר עם קליטתו שכר גבוה משכרה בכ-20 אחוזים, אף שאין חולק שמילאו את אותו תפקיד בדיוק ובאותו היקף משרה. מקרים כאלה ממחישים כיצד לעיתים הפער אינו תיאורטי, אלא בולט, קונקרטי וקל להבנה – אך עדיין מצריך הליך משפטי לא פשוט.
פסק הדין שבו ייצגה עו"ד עדי לוי סקופ עובדת שחשפה פערי שכר משמעותיים וזכתה בפיצוי
אחד המקרים החשובים והמעשיים ביותר בהקשר זה הוא ההליך שבו ייצגה עו"ד עדי לוי סקופ עובדת לשעבר של שטראוס בעניין סע"ש 52538-07-14 חביב נ' שטראוס גרופ בע"מ, אשר טענה כי הופלתה בשכרה ביחס לעובדים גברים בתפקידים דומים, וכי פוטרה בשל הריונה והורותה. בפסק הדין נקבע כי שטראוס תשלם לעובדת פיצוי בסך 100,000 ₪ וכן שכר טרחת עו"ד. מעבר לתוצאה, חשיבותו של ההליך הייתה בכך שהוא חשף את הקושי הממשי העומד בפני עובדת המבקשת להוכיח אפליה בשכר – ובפרט את בעיית המידע. מן התיאור של ההליך עולה כי אחת הטענות המרכזיות של החברה הייתה שמדובר ב"השוואה בין תפוחים לתפוזים" וכי התפקידים אינם ברי השוואה. טענה זו חוזרת שוב ושוב בתיקים מהסוג הזה, והיא ממחישה עד כמה שאלת ההשוואה, נטל ההוכחה והנגישות למידע נמצאים בלב המאבק המשפטי.
ההליך הזה אינו רק עניין פרטי בין עובדת לחברה גדולה. הוא ממחיש את הפער שבין קיומו של החוק לבין היכולת לממש אותו. הוא גם הניח את התשתית למהלך החקיקתי שנולד לאחר מכן.
הצעת התיקון לחוק שכר שווה שיזמה עו"ד עדי לוי סקופ - הרחבת הזכות למידע והיפוך נטל ההוכחה
בהמשך לאותו קושי ראייתי שנחשף בהליך, יזמה עו"ד עדי לוי סקופ, במסגרת תפקידה כראש הפורום המשפטי של עמותת כ"ן, ובשיתוף קרן פרידריך אברט, מהלך לתיקון החוק. הצעת חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (תיקון – חובת מסירת מידע), התשפ"ה – 2025, הונחה על שולחן הכנסת על ידי ח"כ פנינה תמנו שטה. ההצעה מבקשת לחולל שני שינויים חשובים ביותר. הראשון – הרחבת הזכות לקבל מידע, כך שלא רק העובדת עצמה תהיה רשאית לדרוש אותו, אלא גם ארגון עובדים יציג או ארגון העוסק בזכויות נשים. השני – קביעה כי אם הוכח שנעשתה פנייה למעסיק טרם הגשת התובענה והוא סירב למסור את המידע, חובת ההוכחה תעבור למעסיק להראות שלא פעל בניגוד להוראות החוק.
המהלך הזה מבטא הבנה עמוקה של הקושי האמיתי בשטח. כל עוד המידע נשאר בידי המעסיק בלבד, וכאשר דווקא הצד שנפגע נדרש להוכיח את טענתו בלי גישה לכלים בסיסיים, החוק עלול להישאר מוגבל ביעילותו. לכן, הרחבת הזכות למידע והיפוך נטל ההוכחה במקרה של סירוב למסור מידע הם תיקונים מהותיים, ולא טכניים. תיקון כזה יקל באופן משמעותי על הוכחת התביעה, יגביר את נטל ההוכחה על המעסיק במקרים שבהם יש חשד לאפליה והתחמקות ממסירת מידע, ואף יעודד גילוי מידע מקדים ואכיפה טובה יותר של החוק.
איך עובדת שחושדת באפליה בשכר צריכה לפעול בפועל?
נכון מאוד לפנות לייעוץ משפטי מוקדם ככל הניתן, עוד בטרם ביצוע כל פעולה. תביעות שכר שווה אינן תביעות פשוטות כלל וכלל, להיפך. הן דורשות הבנה טובה של יסודות ההשוואה, של הנטלים הראייתיים, של האסטרטגיה הדיונית ושל היחס בין חוק שכר שווה לבין חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. ייעוץ משפטי נכון בשלב מוקדם עשוי לשנות את הדרך שבה התיק נבנה, ולעיתים גם את תוצאותיו.
ובכל אופן, כאשר עולה חשד לפער שכר מגדרי, חשוב לפעול באופן מסודר ומאורגן. ראשית, יש לנסות למפות את התפקיד, את הכישורים הנדרשים, את תחומי האחריות, ואת העובדים הגברים הרלוונטיים להשוואה. שנית, יש לפנות בכתב ולדרוש מידע לפי סעיף 7 לחוק. שלישית, יש לשמור כל מסמך, תכתובת, הסכם, טיוטה, עדכון תנאי העסקה או אינדיקציה אחרת שיכולים לשפוך אור על מבנה השכר.
מה מעסיקים חייבים לעשות כדי לצמצם חשיפה משפטית ולמנוע פערי שכר אסורים
מעסיקים אינם יכולים להסתפק בהצהרות כלליות על "מחויבות לשוויון". עליהם לבחון בפועל את מבני השכר בארגון, לבדוק אם קיימים פערים בין נשים לגברים המבצעים תפקידים זהים, דומים או שווי ערך, ולוודא שקיימת הצדקה עניינית ומתועדת לכל הבחנה. עליהם גם להכיר את חובת מסירת המידע לפי סעיף 7, את חובות הפרסום והדיווח החלות על גופים מסוימים לפי סעיפים 6א ו-6ב, ואת המשמעות של שקיפות הולכת וגוברת בתחום.
המעסיק צריך להבין גם כי השאלה אינה רק אם יוכל לנמק בדיעבד פער מסוים, אלא אם נקט מראש מנגנוני בקרה, שקיפות וציות. ארגון שאינו בודק את עצמו, שאינו מתעד שיקולים ענייניים, ושאינו ערוך למסור מידע כשהחוק מחייב אותו לעשות כן, מגדיל מאוד את הסיכון המשפטי שלו.
הפיצויים והסעדים שניתן לקבל בתביעה לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד
הסעד המרכזי בתביעות שכר שווה הוא פיצוי ממוני שמטרתו להשוות בין השכר ששולם לעובדת לבין השכר שהיה עליה לקבל. לכך עשויים להתווסף סעדים נוספים, בהתאם לנסיבות – ובהם פיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ולעיתים גם פיצוי לא ממוני. בתי הדין ציינו מפורשות כי סעיף 4(ב) לחוק מקנה סמכות לפסוק, נוסף על כל סעד אחר, גם פיצוי בגין נזק לא ממוני, ככל שהדבר מוצדק בנסיבות העניין. לא בכל מקרה הסעד ייראה אותו דבר. לעיתים מוקד התביעה יהיה עצם השוואת השכר לאחור. לעיתים יתלוו לכך עילות נוספות. ולעיתים – כמו במקרה שבו ייצגה עו"ד עדי לוי סקופ – סוגיית פער השכר תשתלב גם עם טענות חמורות נוספות, כגון אפליה בשל הריון והורות, ותוביל לפסיקת פיצוי משמעותי.
סיכום
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד הוא אחד הכלים המשפטיים החשובים ביותר לצמצום פערי שכר מגדריים בישראל. החוק יוצר מסגרת משפטית ברורה לבחינת פערים, להעברת נטל ההוכחה אל המעסיק, ולחיובו להצדיק כל הבחנה.
עם זאת, המציאות מלמדת כי בלי מידע, בלי שקיפות ובלי כלים דיוניים אפקטיביים, עלולים להיתקל בחסם ראייתי כבד. כאן בדיוק טמונה חשיבותה של העשייה המשפטית והציבורית בתחום – הן בייצוג עובדות אמיצות שחושפות פערי שכר, והן בקידום תיקוני חקיקה שנועדו להפוך את החוק לכלי אפקטיבי באמת.
ככל שהכלים המשפטיים יתחזקו, המידע יהפוך נגיש יותר והאכיפה תהיה אפקטיבית יותר – כך נוכל להתקרב לשוק עבודה הוגן, שוויוני ושקוף יותר.
