התעמרות בעבודה - מכת מדינה: איך מזהים, איך מתמודדים, ומה אפשר לעשות מבחינה משפטית
מאת: עו"ד עדי לוי סקופ
עו"ד עדי לוי סקופ, עורכת דין דיני עבודה, מלווה עובדים, עובדות ומעסיקים בסוגיות מורכבות של אפליה בעבודה, זכויות עובדים, זכויות נשים בעבודה, שימועים ופיטורים שלא כדין, הטרדה התעמרות והתנכלות תעסוקתית.
התעמרות בעבודה אינה תופעה שולית. מדובר בתופעה רחבה, שכיחה ובעלת השלכות כבדות, הן על העובד הבודד והן על הארגון כולו. מחקר שנערך עבור המוסד לבטיחות ולגיהות בשנת 2023 מצא כי אחד מכל ארבעה עובדים בישראל דיווח על התעמרות בעבודה. עוד עלה כי שיעורי הדיווח היו גבוהים יותר בקרב עובדים עד גיל 40, בקרב בעלי הכנסות נמוכות יותר, ובקרב קבוצות אוכלוסייה מסוימות באופן בולט יותר. אותו מחקר הראה גם כי 46.8 אחוזים מהעובדים שדיווחו על התעמרות עזבו את מקום העבודה או החליפו תפקיד בשנה שלאחר מכן, לעומת 29.4 אחוזים בלבד מקרב מי שלא דיווחו על התעמרות. בנוסף, בקרב מי שחוו התעמרות נמצאו יותר ימי מחלה ויותר קשיי שינה, חרדה, דיכאון וכאבי ראש.
המשמעות היא שהתעמרות בעבודה אינה רק עניין של תחושה סובייקטיבית או "אווירה קשה". היא עלולה לפגוע בכבוד האדם, בבריאותו הנפשית ולעיתים גם הפיזית, בתפקודו המקצועי, בתחושת השייכות שלו וביכולתו להמשיך לעבוד לאורך זמן. בד בבד, היא פוגעת גם במעסיק- באמצעות ירידה במוטיבציה, עלייה בהיעדרויות, שחיקה ניהולית, פגיעה בשיתוף הפעולה, תחלופת עובדים גבוהה יותר ופגיעה בתרבות הארגונית.
מהי התעמרות בעבודה ולמה מדובר בתופעה חמורה כל כך?
הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה – 2015, הגדירה התעמרות במסגרת עבודה כהתנהגות פוגענית המופנית כלפי אדם באופן חוזר ונשנה, במספר אירועים נפרדים, היוצרת עבורו סביבה עוינת במסגרת העבודה. בדברי ההסבר להצעה הודגש כי התעמרות בעבודה פוגעת בכבוד האדם ובחירותו, ברווחתו ובחופש העיסוק, וכי מדובר בתופעה חברתית נפוצה הפוגעת בעובדים רבים.
בפועל, התעמרות בעבודה יכולה ללבוש צורות רבות. היא יכולה להיות גלויה ובוטה, למשל צעקות, השפלות, האשמות שווא או יחס מזלזל. היא יכולה להיות גם שקטה ומתוחכמת יותר, למשל מידור מישיבות, מניעת מידע חיוני, שלילת סמכויות, נידוי חברתי, פגיעה עקבית במעמד המקצועי, הטלת משימות בלתי אפשריות, מיקרו מנג'ינג קיצוני, או דווקא הושבה חסרת תכלית וריקון התפקיד מתוכן. בפסיקה הובהר כי התעמרות בעובד יכולה לבוא לידי ביטוי, בין היתר, במידור לא ענייני, זלזול והקטנה של יכולות מקצועיות, הפעלת יתר של סמכויות ניהוליות, ניכור המגיע כדי השפלה, או נידוי חברתי.
איך נראית התעמרות בעבודה בפועל ? השפלות, בידוד, מיקרו מנג'ינג והעמסת יתר.
התעמרות בעבודה אינה חייבת להיראות כמו אירוע דרמטי אחד. פעמים רבות, עוצמתה נובעת דווקא מן ההצטברות. עוד השפלה קטנה, עוד הדרה, עוד פגיעה, עוד מסר לעובד שהוא לא רצוי, לא מוערך, לא שייך.
במקרה שנדון בעניינו של רובי קפר נגד סקאן דוק בע"מ, תוארו צעדים כמו איסור על שיחות טלפון במהלך יום העבודה תוך ניכוי שכר על כל שיחה, הושבה במשך כחודשיים וחצי בחדר ריק ללא מחשב וללא עבודה, וישיבה תחת פיקוח מוגבר תוך דרישה לדווח על כל יציאה, לרבות לשירותים. דפוס כזה מדגים היטב כי התעמרות אינה מתמצה רק באלימות מילולית ישירה, אלא יכולה לבוא לידי ביטוי גם במנגנוני שליטה, ריקון מקצועי והשפלה יומיומית.
גם במקרים אחרים עלו תיאורים של עובדים שנמנע מהם להשתתף בהכשרות ובהדרכות, הוצגו באופן משפיל בפני לקוחות, סבלו מהתעלמות שיטתית של הנהלה, מפיקוח עודף, מפגיעה בפרטיות או מהעמסת יתר בלתי סבירה. לא כל אירוע כזה יקים בהכרח עילה משפטית, אך כאשר מדובר בדפוס חוזר, מצטבר ופוגעני, התמונה כולה מקבלת משמעות אחרת.
מה ההבדל בין ניהול תובעני לבין התעמרות במקום העבודה?
לא כל ביקורת מקצועית היא התעמרות. לא כל דרישה מחמירה, שינוי תפקיד, הערה של ממונה או החלטה ניהולית שאינה נוחה לעובד, יוצרים עילת תביעה. לבית הדין לעבודה ברור שלמעסיק עומדת פררוגטיבה ניהולית, שבמסגרתה הוא רשאי לנהל את מקום העבודה, להעריך עובדים, לחלק משימות, להציב דרישות ולתת משוב.
עם זאת, הפררוגטיבה הניהולית אינה חסינה. כאשר השימוש בה הופך לבלתי מידתי, שרירותי, משפיל או שיטתי, וכאשר נוצרת פגיעה מתמשכת בכבוד העובד, במעמדו או ביכולתו לבצע את עבודתו, עשוי להיחצות הגבול שבין ניהול לגיטימי לבין התעמרות. בפסיקה הובהר כי לא די בתחושה הסובייקטיבית של העובד, כנה ככל שתהא, וכי יש לבחון את הדברים גם במבחן אובייקטיבי. בד בבד, הודגש שאין לפרק כל אירוע לגורמים ולבחון אותו במנותק, משום שבדרך זו עלולה להתפספס התמונה המצטברת.
למה דווקא עובדים ועובדות טובים, מחויבים ומסורים נפגעים מהתעמרות?
אחת הנקודות האנושיות החשובות ביותר היא שהתעמרות בעבודה אינה פוגעת רק בעובדים "חלשים" או "בעייתיים". לא פעם היא פוגעת דווקא בעובדים מסורים, חרוצים, מחויבים, כאלה שנשארים שעות ארוכות, נושאים על גבם אחריות רבה, מנסים "לא לעשות עניין", ומעדיפים להכיל במקום להתלונן.
דווקא עובדים כאלה עלולים להישאב בהדרגה למציאות תעסוקתית פוגענית. הם נוטים להאשים את עצמם, לחשוב שאולי מדובר רק בתקופה קשה, לחשוש להיתפס כרגישים מדי, ולהמשיך לתפקד גם כשהם כבר נשחקים. לכן, אחת האמירות החשובות בהקשר הזה היא שלא כל מי שנפגע מהתעמרות הוא אדם חלש. לעיתים מדובר דווקא באדם חזק, מחויב ומרשים, שנקלע לדפוס ניהולי פוגעני ומתמשך.
האם יש חוק נגד התעמרות בעבודה בישראל?
נכון להיום, אין בישראל חוק ייעודי שנכנס לתוקף ואוסר במפורש על התעמרות בעבודה כמסגרת עצמאית מלאה. עם זאת, הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה – 2015, ביקשה להגדיר את ההתעמרות כעוולה אזרחית ולאפשר פסיקת פיצוי גם ללא הוכחת נזק. היא גם ביקשה להטיל על מעסיקים חובה לעשות כל שביכולתם כדי לשמור על סביבת עבודה נקייה מהתעמרות, ולקבוע חובת פרסום תקנון אצל מעסיקים מסוימים.
העובדה שהחוק טרם הושלם אינה אומרת שאין לעובדים הגנה משפטית. להפך. הפסיקה כבר קבעה במפורש כי ניתן וראוי לתת להתנהגויות של התעמרות בעבודה מענה במסגרת הדין הקיים, בהתבסס על חובות תום הלב וההגינות שבהן מחויב כל מעסיק כחלק בלתי נפרד מחוזה העבודה.
מה עמדת בתי הדין לעבודה לגבי התעמרות בעבודה?
בתי הדין לעבודה כבר הכירו בהתעמרות בעבודה כתופעה אסורה וכעילת תביעה. בעניין ע"ע 35032-12-21 יוסף גולן נ' חברת החשמל לישראל בע"מ, הודגש כי אף שהצעות החוק טרם הבשילו לכדי חקיקה, הפסיקה כבר נתנה לתופעת ההתעמרות ביטוי ברור, תוך הכרה בהשלכותיה הקשות על כבוד העובד, בריאותו הנפשית ולעיתים גם הפיזית, ועל תפקודו המקצועי.
בעניין ע"ע 21934-02-21 יצחק חקמון נ' מדינת ישראל נ' בית החולים רבקה זיו קבע בית הדין הארצי אמות מידה חשובות לבחינת טענות התעמרות. ראשית, התעמרות בעבודה אינה כוללת רשימה סגורה של מקרים. שנית, מדובר ככלל בהתנהגות חוזרת או במספר אירועים נפרדים, להבדיל מאירוע חד פעמי בלבד. שלישית, אין להסתפק בבחינת כל טענה בנפרד, משום שיש חשיבות גם למכלול הדברים ולהצטברותם. באותו מקרה נפסק פיצוי בגין נזק ממוני ובלתי ממוני בסך 300,000 ש"ח, לאחר שנבחנו צעדים ניהוליים שננקטו בעניינו של העובד על רקע תלונה שהגיש נגד המנהל האדמיניסטרטיבי והגשת תביעה נגדו.
איך מוכיחים התעמרות בעבודה?
התעמרות בעבודה יש להוכיח באמצעות תשתית עובדתית מסודרת. לכן, הצעד הראשון והחשוב ביותר הוא תיעוד. יש לתעד כל אירוע: תאריך, שעה, מקום, מי היה נוכח, מה נאמר, מה נעשה, ואיך הדבר השפיע על העבודה ועל התחושה האישית. חשוב לשמור מיילים, הודעות, מסמכים, פרוטוקולים, שינויים בתפקיד, תכתובות עם משאבי אנוש וכל מסמך שעשוי ללמד על דפוס ההתנהלות.
לעיתים הכוח הראייתי אינו טמון באירוע אחד דרמטי, אלא בהצטברות של פרטים קטנים לכאורה. כאשר נבנה רצף ברור של בידוד, זלזול, פיקוח מוגזם, שינויי הוראות בלתי פוסקים, הקטנת סמכויות או פגיעה בכבוד – ניתן להמחיש טוב יותר את התמונה הכוללת.
מה כדאי לעשות כשחווים התעמרות בעבודה? צעד אחר צעד
השלב הראשון הוא לא להישאר לבד. התמודדות שקטה וממושכת עם התעמרות שוחקת מאוד, ולעיתים גם משבשת את שיקול הדעת. לאחר התיעוד, נכון לשקול פנייה מסודרת לגורם רלוונטי במקום העבודה – משאבי אנוש, הנהלה, ממונה או גורם מוסמך אחר. הפנייה צריכה להיות עניינית, מבוססת על עובדות, ולא רק תיאור כללי של תחושה קשה.
במקביל, במקרים רבים נכון לפנות מוקדם ככל האפשר לייעוץ משפטי. עורך דין לדיני עבודה יכול לסייע להעריך אם מדובר בדפוס שיש לו משמעות משפטית, להנחות כיצד לתעד נכון, כיצד לנסח תלונה פנימית, איך לפעול מול המעסיק, ואיך להימנע מטעויות שעלולות לפגוע בהמשך.
פנייה למשאבי אנוש, לממונה או להנהלה - איך לעשות את זה נכון?
פנייה נכונה לגורם פנימי בארגון אינה צריכה להיות רגשית בלבד, אלא מסודרת, קונקרטית ומגובה בתיעוד. יש לפרט מה אירע, באילו מועדים, מי היה מעורב, מהי השפעת הדברים על התפקוד ועל סביבת העבודה, ומה מבוקש מן הארגון לעשות. ככל שהפנייה ברורה יותר ומבוססת יותר, כך גדל הסיכוי שהיא תטופל ברצינות.
מן הצד השני, על המעסיק מוטלת חובה אמיתית לברר תלונה על התעמרות. הצעת החוק הבהירה היטב כי חובת המעסיק אינה מסתכמת ב"קבלת תלונה". עליו לפעול באופן סביר כדי לשמור על סביבת עבודה נקייה מהתעמרות, ולברר מקרים ברצינות, בתום לב ובמהירות.
מתי כדאי לפנות לייעוץ משפטי בנושא התעמרות בעבודה?
לא בכל מקרה צריך לרוץ מיד לבית הדין. אבל במקרים רבים ייעוץ משפטי מוקדם הוא ההבדל בין תחושת מצוקה כללית לבין פעולה נכונה, מסודרת ומבוססת. זה נכון במיוחד כאשר ההתעמרות נמשכת זמן רב, כאשר מדובר בממונה ישיר, כאשר מקום העבודה אינו מגיב, כאשר נשקלת התפטרות, או כאשר מתבצעים מהלכים נלווים כמו ניוד, שינוי תפקיד, שימוע או פיטורים.
במקרים כאלה, עורך דין מנוסה יכול לסייע לא רק בהכנה לתביעה, אלא גם בהערכת הסיכון, בבניית אסטרטגיה, ובפנייה נכונה שייתכן שאף תמנע את ההסלמה.
מתי התפטרות עקב התעמרות עשויה להיחשב כהתפטרות בדין מפוטר?
כאשר סביבת העבודה נעשית פוגענית במידה כזו שאין לדרוש מן העובד להמשיך לעבוד בה, עשויה לקום טענה של התפטרות בדין מפוטר לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. אך מדובר בטענה זהירה ומורכבת. בדרך כלל יש צורך להתריע בפני המעסיק, לאפשר לו הזדמנות אמיתית לתקן, ולהראות שהתפטרות העובד נבעה מן ההתעמרות או מן ההרעה המוחשית בתנאי העבודה.
לכן, עובד או עובדת השוקלים לעזוב מקום עבודה על רקע התעמרות אינם צריכים לעשות זאת מבלי לקבל ייעוץ משפטי מסודר.
פיצויים וסעדים אפשריים במקרים של התעמרות בעבודה.
הסעד המשפטי אינו אחיד. במקרים מסוימים ניתן לתבוע פיצוי בגין התעמרות עצמה, מכוח עקרונות תום הלב וההגינות ומכוח ההכרה הפסיקתית בתופעה. במקרים אחרים, ההתעמרות תתבטא או תשתלב בעילות נוספות – פיטורים שלא כדין, פגמים בשימוע, פגיעה בשם הטוב, לשון הרע, אפליה, הרעה מוחשית בתנאי עבודה או זכאות להתפטרות בדין מפוטר.
פסק הדין בעניין רימונה עקיבא נ' מועצה דתית ראשון לציון, ממחיש היטב את המורכבות הזו. בית הדין הארצי דחה שם את טענת ההתעמרות, לאחר שלא שוכנע כי הדרישות שהוצבו לעובדת חרגו מן הפררוגטיבה הניהולית או עלו כדי דפוס של התעמרות במובנה המשפטי. עם זאת, בית הדין קבע שפיטוריה של העובדת נבעו מן העימות בינה לבין יו"ר המועצה, מצא פגמים מהותיים בהחלטת הניוד, בשימוע ובהליך הפיטורים, והגדיל את הפיצוי בגין נזק לא ממוני מ-20,000 ש"ח ל-55,000 ש"ח.
זהו מסר חשוב. גם כאשר טענת ההתעמרות עצמה אינה מתקבלת, ייתכן בהחלט שתקום לעובד זכות לסעדים משמעותיים בגין האופן שבו נהג המעסיק.
עשה ואל תעשה לעובדים שחווים התעמרות בעבודה.
יש לתעד.
יש לשמור מסמכים.
יש לפנות בכתב.
יש לבדוק אם קיימים עדים או עובדים נוספים שחווים יחס דומה.
יש להתייעץ מוקדם.
יש לחשוב אסטרטגית ולא רק רגשית.
אין למחוק תכתובות.
אין להחזיר פגיעה בפגיעה.
אין למהר להתפטר בלי להבין את ההשלכות המשפטיות.
ואין לשכנע את עצמך ש"אולי אני מגזים", כאשר הדפוס כבר ברור ומתמשך.
עשה ואל תעשה למעסיקים בבירור תלונה על התעמרות בעבודה
יש לברר כל תלונה ברצינות.
יש לפעול במהירות, בהגינות ובתום לב.
יש לתעד את הליך הבירור.
יש לשמור על כבוד כל הצדדים.
יש להבחין בין ביקורת מקצועית לגיטימית לבין דפוס פוגעני.
אין לזלזל בתלונה.
אין להפוך את המתלונן לבעיה.
אין לקיים בירור למראית עין בלבד.
אין להלבין התנהגות פוגענית בשם "אופי" או "סגנון ניהול".
ואין לאפשר לתרבות של פחד, השפלה או נידוי להפוך לנורמה ארגונית.
סיכום - הגיע הזמן להפסיק לנרמל התעמרות במקום העבודה
התעמרות בעבודה היא תופעה קשה, רחבה ושכיחה בהרבה מכפי שנהוג לחשוב. היא פוגעת בכבוד האדם, בבריאותו, בתפקודו המקצועי, בתחושת השייכות שלו וביכולתו להמשיך לעבוד בסביבה מכבדת. היא גם פוגעת בארגון, באמון, בתפוקה וביציבות.
המשפט הישראלי עדיין לא השלים חקיקה מלאה ומפורשת למניעת התעמרות בעבודה, אך הפסיקה כבר הכירה בה כתופעה אסורה והעניקה לה מענה במסגרת הדין הקיים. פסקי הדין המרכזיים בתחום מציבים קו ברור. לא כל קושי ניהולי הוא התעמרות. אך כאשר נוצר דפוס פוגעני, חוזר, משפיל ובלתי מידתי, המשפט אינו נשאר אדיש.
התעמרות במקום העבודה אינה "חלק מהחיים". היא אינה גזירת גורל. וכאשר מזהים אותה נכון, מתעדים אותה נכון ופועלים נכון – יש בהחלט מה לעשות!
עו"ד עדי לוי סקופ עוסקת בדיני עבודה ומלווה עובדים, עובדות ומעסיקים בסוגיות של זכויות עובדים, שימועים, פיטורים שלא כדין, אפליה בעבודה והתעמרות במקום העבודה. עבודתה משלבת דיוק משפטי, חשיבה אסטרטגית ורגישות גבוהה למצבים שבהם סביבת העבודה – שאמורה לאפשר יציבות, פרנסה והגשמה מקצועית – הופכת למרחב של שחיקה, השפלה ופגיעה מתמשכת.
